在古城襄阳，刚投入使用一年的航天春园小区人才公寓成为了新地标建筑，航天科技集团四院42所“筑巢引凤”，通过一系列扎实举措培养人才队伍、激励科技成果转化。

该所发挥专业核心技术优势，强化激励机制改革，不断完善全周期激励政策，发挥骨干人才作用，激发科研人员积极性，助力研发创新和成果转化应用，激活产业发展的新动能。

人才“引得来”

为了充分调动科研人员的积极性，营造识才爱才敬才用才的良好氛围，42所大力实施“人才强所”战略，用事业留人、待遇留人、感情留人，健全人才体系，从薪酬待遇、住房保障、社会保障、子女教育等方面做好人才保姆式服务。

该所党委下力气解决人才后顾之忧，全方位精准关心关爱人才，实施以业绩贡献为导向的全方位激励政策，构建涵盖科技成果转化奖、项目立项奖、开源创效奖、突出贡献奖、技术创新奖等的多元化奖励体系，为产业发展汇聚了人才新资源。

为了让人才“引得来”，42所以一系列丰厚薪酬待遇和全面福利为保障，解决高学历、高素质人才的引进难题。2020年，该所党委出台了《人才引进管理办法》，对于优秀、急需人才实施“一人一策、一事一议”的柔性引才方案，并大幅提高新引进人才的薪酬、住房、养老等方面待遇。

与此同时，42所通过薪酬保底制度，为人才提供更有吸引力的薪酬待遇，提高衣食住行全套福利待遇，并逐步提升住房补贴力度，以最高80万元住房补贴、过渡性住房等一系列措施，为加强科技成果转化构建起坚强的引才保障。

骨干“留得住”

人才引入后，还要厚植“留得住”的沃土。

留住人才的关键在于畅通职业发展通道。42所克服人才晋升“天花板效应”，制定《42所员工职业发展通道建设管理办法（试行）》，并根据四院职业发展通道和业务职级体系实施方案，进一步畅通人员晋升通道，细化拓展业务职级体系。

为了让人才在企业发展中彰显价值创造，42所制定了在职攻读博士、进入博士后工作站学习、导师带徒等人才培养政策，鼓励人才在职提高学位学历，通过项目研究促进成长成才，实现“既出人才，又出成果”的目标。依托重大项目，更多的年轻科技人才开始独立承担任务，走到了关键科研项目的最前沿。

截至目前，42所已建立起“四支队伍、八条序列、八个层级”的职业晋升发展机制，“十四五”期间共引进海外高层次人才2人、博士100余人、行业专家10余人，硕士博士及以上学历科研人员占比超过70%，并形成了以集团公司战略科学家后备人才等为代表的领军人才队伍，涌现出一批集团公司“航天贡献奖”“航天创新奖”获得者，队伍活力不断迸发。

成果“转得快”

面对航天技术应用产业转化压力与市场挑战，42所始终以成果转化为目标导向，把成果转化作为检验价值创造的重要标准。

为了加速科技成果转化应用，42所积极谋划产业发展新航线，坚持核心技术牵引，围绕创新链布局产业链，再围绕产业链深化创新链，配套做好政策链、人才链、供应链。

该所成立了4个设计开发中心，组建高水平研发团队，出台系列支持政策，实行民品流动人员薪酬3年保底、每年给予特别考核奖励等措施，持续提高产品开发和成果转化效率，为产业转型升级持续提供原动力。

通过每月跟进、优配资源的方式，该所领导亲自抓年度产业重点转化项目，并实施新产品双项目负责人、“双跨”任职机制，贯通成果转化的“最后一公里”。

“十四五”规划期间，该所超50项新产品实现转化，亿元级产品达6个，产业公司获得国家“专精特新”企业、技术创新示范企业、湖北省智能制造示范企业、单项冠军企业等称号。

激励敢给，团队敢接，市场认账，良好的成果转化生态为42所产业发展带来了良性循环。通过一系列落实举措，该所的成果奖励额度逐年提升，去年兑现成果转化奖超过2000万元，成为集团公司“成果转化和公司中长期激励试点单位”。

在“真金白银+事业成就”双杠杆的撬动下，42所科技成果转化奖励政策纵深贯穿至基层一线，让每一个“细胞”都鼓动起价值创造的澎湃激情。

（席玲 杨羽南）